مدیریت منابع انسانی از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت ها و خط مشی های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد. به طور دقیق تر می توان گفت جذب همکاران جدید، آموزش آنها، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به نیروی کار و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان از وظایف واحد منابع انسانی سازمان است.
آرمین خوشوقتی از سال ۱۳۷۳فعالیت خود در زمینه بیمه، قانون کار و تامین اجتماعی را شروع کرده و هم اکنون مدیر منابع انسانی شرکت طبیعت زنده (سینره) است.
احمدرضا فتوت، دکتری روانشناسی صنعتی، رئیس هیئت مدیره شرکت مشاوره مدیریت کاین، مدیرعامل موسسه روانشناختی کاریزما مشاور و ۲۰ سال سابقه همکاری با سازمان های مختلف
شیدا جعفری، مشاور منابع انسانی، متخصص در زمینه های اشتیاق شغلی، انگیزه بخشی و Recognition و مدیر منابع انسانی آرنیک
در حالی که در گذشته دارایی‌های فیزیکی و منابع مالی ارزشمندترین دارایی یک کسب‌وکار بودند، امروزه از نیروی انسانی یک سازمان به عنوان مهم‌ترین دارایی آن یاد می‌کنند. اهمیت این دارایی باعث شده تا مدیران سازمان‌ها برای جذب و استخدام، نگهداشت، طراحی سیستم حقوق و دستمزد و پاداش کارکنان خود برنامه‌ریزی ویژه‌ای را در نظر بگیرند. این اهمیت باعث شده تا بسیاری از شرکت‌ها برای طراحی سیستم مناسب منابع انسانی از مشاوره مدیریت بهره بگیرند. مشاور منابع انسانی به کسب‌وکارها در موارد زیر کمک می‌کند:
خدمات مشاوره مدیریت و منابع انسانی در سازمان باید بتواند با استفاده از اصول و ابزارهای مختلف، در نهایت راندمان و عملکرد کارکنان و سازمان را بهبود ببخشد. یک مشاور حوزه منابع انسانی وظایفی را بر عهده دارد که از جمله آنها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
برخی از شرکت‌ها تمایل دارند که همیشه یک مشاور مدیریت در کنار خود داشته باشند. با این حال برخی دیگر بنا به مسائل و مشکلات پیش آمده تمایل به استفاده موردی از آن دارند. به روش‌های مختلف می‌توان در زمینه منابع انسانی مشورت گرفت که از جمله آنها می‌توان به موسسه مشاوره منابع انسانی یا برخی مراکز دیگر اشاره کرد. اما ما به شما مشاوره حضوری، تلفنی و حتی مشاوره رایگان با مجرب‌ترین مشاوران کسب‌وکار ایران را پیشنهاد می‌‌دهیم.
تعادل بین برنامه ریزی و اجرا چگونه باید باشد؟
فاکتورهای برنامه ریزی و اجرا هردو باید باهم پیش برده شوند. اما بسته به نوع فعالیت و فناوری موردنظر، باید به هرکدام از این موارد بیشتر پرداخت. اما باید توجه داشت هنگامی که موضوع ما دارای فناوری بالایی است که نوآوری خاصی دارد، باید برنامه ریزی بیشتری انجام داد، چرا که محصول جدیدی وارد بازار می شود و در مقابل به عنوان مثال در کسب و کار های خانگی باید اجرا بیشتر مدنظر قرار گیرد.
منظور از فرهنگ سازمانی چیست؟
فرهنگ سازمانی به طور عام از ارزش ها، هنجارها و باورها که در آن سازمان رواج دارد، شکل میگیرد و به وجود آورده‌ی آن در سازمان مدیران هستند.
سلام در مورد لول بندی پرسنل و اینکه هر کدام چقدر پول بگیرند مشکل داریم طبق چه آیتمهایی حقوق پرسنلی که بعضی سالها کار کرده اند و بعضی مدت کمی؛ بعضی که تازه کارند مدرک تحصیلی بالایی دارند و قدیمی ها مدرک کمتری چطور ارزیابی شوند
سلام و وقت بخیر
دوست عزیز, در پرداخت حق الزحمه کارکنان دو روش کلی وجود داره. یکی روزمزدی هستش که برای فعالیت هایی میتونه انجام بشه که به لحاظ فنی دانش کمتری میخواد (ور واقع فروش زمان هستش). روش دیگه کارمزدی هست که در اکثر مجموعه های داخلی ما در حال اجرا هستش, این نگاه بایستی اصلاح بشه و حداقل ور خصوص کارکنان خاص به صورت ارزش مزدی پیاده بشه. به عنوان مثال یک نفر ممکنه با یک کاری که در حالت معمول بهش حقوق داده میشه, درآمد زیاد یا پیشرفت موثری برای شرکت ایجاد می کنه و در این حالت شرایط خاص خودشو داره.
در اون حالتی که شما فرمودید برای هر معیاری بایستی سطوح مختلفی در نظر بگیرید و به هر سطح امتیاز بدهید و برای هر امتیاز هم مبلغی تعیین کنید.
مثلا هر امتیاز را معادل ۱۰۰ هزار تومان در نظر می گیریم.
حالا سطح مدرک تحصیلی:
دیپلم به پایین: ۰. ۵ امتیاز
فوق دیپلم: ۱
لیسانس: ۲
فوق لیسانس: ۳
دکتری: ۴
این سطح بندی مدرک بود, برای سابقه کار, رضایت ارباب رجوع و … هم امتیاز در نظر گرفته میشه.
فاکتورهای دیگه هم وجود داره.
امیدوارم تونسته باشم پاسخ شما را تا حدودی داده باشم. اگر مجددا سوالی بود در خدمتم.
با تشکر از شما
سلام
یک فرم درست کنید که پارامترهای موثر با حداکثر درصد موثر داشته باشه و یک آیتم با عنوان نظر ارزیاب.
بعد جمع همه در عدد حقوق روزانه ضرب کنید بعد ماه رو حساب کنید.
