درحال بارگذاری ...
دریافت مشاوره
چگونه پرسنل خود را مدیریت کنیم؟

7 نکته مهم در خصوص نحوه مدیریت پرسنل زیردست 

بسیاری از مدیران و صاحبان کسب‌وکار از نحوه مدیریت پرسنل زیردست سوال می‌پرسند. برای اکثر این افراد انجام این کار از هر کار دیگری سخت‌تر است. چرا که در اینجا ما با انسان سروکار داریم.

هر فردی دارای ویژگی‌های اخلاقی و شخصیتی خاص خود بوده که سکب خاصی از مدیریت پرسنل را می‌طلبد. از آنجا که نیروی انسانی مهم‌ترین سرمایه یک سازمان به شمار می‌رود، از این رو باید به راه‌های مدیریت آنها به طور کامل واقف باشیم.

ما در این مقاله تلاش می‌کنیم تا با استفاده از راهکارهای علم مدیریت در نهایت به این سوال پاسخ بدهیم که «چگونه پرسنل خود را مدیریت کنیم؟»

هر چند که به کار بردن این روش‌ها در هر محیط کاری و نتیجه‌بخش بودن آنها به فاکتورهای زیادی بستگی دارد. اما با این حال، می‌توان گفت به طور میانگین این روش‌ها در اکثر موارد و محیط‌ها کاربرد دارند. 

انتخاب سبک مدیریت پرسنل زیردست چگونه باشد؟ 

شما به عنوان یک مدیر یا صاحب یک کسب‌وکار باید قبل از انجام هر کاری، سبک مدیریت پرسنل خاص خود را انتخاب کنید. علم مدیریت به ما می‌گوید که سبک‌های مدیریتی مختلفی برای مدیریت پرسنل زیر دست وجود دارد که به کار بردن هر کدام از آنها منوط به وجود برخی شرایط و فاکتورها است.

به طور کلی سبک مدیریتی را می‌توان در دو طیف آمرانه و مشارکتی در نظر گرفت. در طیف آمرانه بیشتر امور از طریق نظارت و دستور مستقیم مدیر انجام می‌گیرد. در این روش کنترل و سخت‌گیری‌ها بیشتر، آزادی کارکنان کمتر و البته مدیر نیز پرمشغله‌تر است.

اما برعکس در مدیریت مشارکتی، کارکنان خود بنا به صلاح‌دیدشان به انجام امور می‌پردازند و نظارت و کنترل بر روی آنها کمتر است. حال سوال این است که در بین این دو روش، بهترین روش مدیریت کارکنان کدام است؟

یکی از مهم‌ترین این فاکتورها برای انتخاب سبک آمرانه یا مشارکتی، کارکنان تحت امر و میزان بلوغ آنها است. در این خصوص می‌توان چندین سناریو در نظر گرفت. سناریو اول مربوط به میزان زمان حضور فرد در سازمان است.

طبیعی است که افراد به هنگام استخدام، اطلاعات کمی در خصوص نحوه انجام کارها و فرایندها دارند و باید به طور کل با همه چیز آشنا شوند. بنابراین تا مدت‌ها باید سبک مدیر به صورت آمرانه و دستوری باشد و به مرور زمان به سمت مشارکتی سوق داده شود. سناریو دیگر مربوط به نوع سازمان و مشاغل موجود در آن است.

به عنوان مثال، یک سازمان نظامی باید به صورت آمرانه و دستوری اداره شود. در حالی که یک شرکت فناوری اطلاعات باید از سبک‌های مشارکتی‌تر استفاده کند. بنابراین در انتخاب سبک برخورد با کارمندان باید نوع سازمان خود را نیز در نظر گرفت. یک سازمان دولتی به سبک آمرانه نیاز بیشتری دارد تا سبک مشارکتی و برعکس. 

سناریو دیگر مربوط به میزان بلوغ کارکنان یک سازمان و سطح آگاهی آنها بستگی دارد. طبیعی است که هر اندازه بلوغ و خودکنترلی بیشتری داشته باشند، بهتر است از روش‌های مشارکتی استفاده شود و برعکس.

در مدیریت پرسنل زیردست باید ابتدا با توجه به میزان بلوغ کارکنان و نوع سازمان، سبک مدیریتی خود را انتخاب کنید. 

میزان بلوغ و خودکنترلی کارکنان به فاکتورهای مختلفی از قبیل تحصیلات، سن، سابقه کاری و ویژگی‌های شخصیتی آنها بستگی دارد که تشخیص آن به عهده مدیر است.

سناریو آخر نیز آن است که کارکنان یک سازمان را به چندین بخش تقسیم‌بندی کرده و متناسب با هر گروه یکی از سبک‌های مدیریتی آمرانه یا مشارکتی را در پیش گرفت. انتخاب این گروه‌ها نیز باز به عهده مدیر خواهد بود. 

چگونه از پاداش برای مدیریت پرسنل استفاده کنیم؟

پاداش یا تشویق همواره یکی از انگیزاننده‌های اصلی برای واداشتن انسان به انجام یا عدم انجام یک کار خاص بوده است. در علم مدیریت نیز پاداش را می‌توان بهترین روش مدیریت کارکنان دانست.

پاداش باید به کارها و فعالیت‌هایی اختصاص یابد که مورد نظر و مطلوب سازمان است. توجه کنید که پاداش همواره اثر بیشتری نسبت به تنبیهات دارد و بهتر است همیشه از آن استفاده کنید. با این حال برای اثرگذاری بهتر باید چند نکته را در نظر بگیرید.

ابتدا آنکه پاداش نباید یک برنامه رسمی و جزئی از حقوق و دستمزد باشد. این کار اثرگذاری آن را به حداقل می‌رساند. بلکه باید به گونه‌ای باشد که کارکنان تفاوت بین رفتار مطلوب و نامطلوب را به وسیله پاداش به موقع ببینند.

نیاز نیست که پاداش همواره به صورت مادی باشد. تشکر کردن از کارکنان موفق در حضور جمع، اعطای لوح یادبود به آنها و مواردی از این قبیل می‌توانند نمونه یک پاداش غیرمادی خوب باشند. هر چند نیاز نیست که پاداش‌های مادی نیز همواره به صورت نقدی باشند. پاداش‌های غیرنقدی مانند بلیط مسافرت یکی از بهترین پاداش‌ها به شمار می‌روند. 

اعطای پاداش نباید بر مبنای حدس و گمان یا برداشت‌های شخصی صورت گیرد. بلکه باید یک نظام مدیریت پاداش هدفمند برای آن طراحی کرد که در آن انگیزه‌های شخصی و دخالت‌های انسانی کمترین اثر را داشته باشد.

از این مساله مهم‌تر آن است که پاداش‌ها باید بلافاصله بعد از عملکرد مطلوب اختصاص داده شوند. کارمندان با این کار احساس می‌کنند که عملکرد مطلوب آنها به سرعت پاسخ داده می‌شود. در آخر باید باید توجه کنید که اعطای پاداش بهتر است در حضور سایر کارمندان صورت گیرد و همه از آن اطلاع داشته و دلیل آن نیز توضیح داده شود. 

 چرا باید ناعدالتی‌ها را جدی بگیریم؟

 تبعیض در همه جای دنیا بد است، در سازمان و محل کار بدتر! برای مدیریت پرسنل زیردست و کارمندان باید به ناعدالتی‌ها توجه ویژه داشته باشید. ناعدالتی‌ها منجر به اعتراض می‌شوند که در بسیاری از موارد این اعتراضات به صورت پنهانی به سازمان ضربه خواهد زد.

به عنوان مثال، فردی که از تبعیض در حقوق و دستمزد شاکی بوده، ممکن است دست به اقداماتی نظیر تخریب وجهه سازمان، کم کاری و در موارد شدیدتر حتی سرقت و کارهایی از این قبیل بزند.

ریشه ناعدالتی‌ها ممکن است متفاوت باشد. در برخی مواقع کارکنان از حقوق و دستمزد ناعادلانه گلایه دارند. این یکی از مهم‌ترین ریشه‌های نارضایتی در سازمان‌ها محسوب می‌شود.

از طرفی در بسیاری اوقات کارکنان سازمان نسبت به پارتی بازی یا خویشاوندسالاری در محیط کار گلایه دارند. می‌توان مثال فردی را زد که عملکرد چندان مثبتی ندارد، اما به علت رابطه خویشاوندی با یکی از مدیران، حتی از سایرین بیشتر حقوق دریافت می‌کند. 

ریشه ناعدالتی در سازمان هر چه باشد باید کشف و سپس درمان شود. متاسفانه در بسیاری از مواقع نه کارکنان و نه مدیران یک سازمان حاضر به صحبت در این خصوص نیستند. مدیران معمولا اطلاع نداشته و کارمندان نیز بیشتر از گفتن آن ترس دارند.

یک مدیر کارکشته باید نارضایتی کارکنان را رصد کرده و با آنها در این مورد صحبت کند. در بسیاری از اوقات حتی ممکن است که ریشه ناعدالتی یک سوتفاهم ساده باشد که می‌توان با صحبت کردن آن را برطرف کرد. 

یاد بدهید و یاد بگیرید 

 آموزش پایه و اساس مدیریت کارکنان را تشکیل می‌دهد. بنابراین از همان روز اول استخدام افراد، آن را جدی بگیرید. این کار چندین مزیت برای مدیریت کارکنان دارد. ابتدا آنکه آنها با روش‌های انجام کار و فرایندهای مختلف آشنا می‌شوند. بنابراین میزان خطا و اشتباه در میانشان به شدت کاهش پیدا می‌کند.

از طرف دیگر کارکنانی که از سازمان خود آموزش دریافت کنند، معمولا به آن بیشتر وفادار خواهند بود. چرا که به سازمان یک نوع حس تعلق خواهند داشت. یکی از مهم‌ترین آموزش‌ها آن است که افراد را با فرهنگ و ویژگی‌های مختص به سازمان آشنا کرد.

در واقع کارکنان از همان ابتدا باید با قواعد و اصول حاکم بر سازمان آشنا شوند و به مرور خود را با آن تطبیق دهند. آموزش به موقع و مناسب کارمندان تا حد بسیار قابل توجهی کار مدیران را راحت خواهد کرد. 

از طرف دیگر، در بسیاری از مواقع می‌توان از کارکنان نیز نکات خوبی را آموخت. بهتر است که مدیران هر چند وقت یکبار به صورت اختصاصی با زیردستان خود صحبت کرده و از آنها بازخورد بگیرند. در بسیاری از اوقات کارمندان ایده‌های بسیار خوبی دارند که می‌توان از آنها جهت مدیریت بهتر استفاده کرد.

سیستم حقوق و دستمزد خوب طراحی کنید 

 سیستم حقوق و دستمزد مناسب نقش بسیار تعیین کننده‌ای در اداره کارکنان دارد. چرا که می‌تواند به رفتارهای آنها جهت مناسب دهد. بنابراین بهتر است از همان ابتدا یک سیستم مناسب طراحی کنید که کارکنان به وسیله آن کاملا مدیریت و هدایت شوند.

سیستم حقوق و دستمزد باید به نحوی باشد که انگیزاننده افراد بوده و آنها را در مسیر درستی هدایت کند. برخی اوقات این سیستم به نحوی طراحی می‌شود که ممکن است موجب بی‌عدالتی در سازمان شود یا آنکه چندان انگیزاننده نباشد. 

چنانچه در زمینه مدیریت کارکنان خود دچار چالش هستید یا قصد دارید تا بهترین روش مدیریت کارکنان را در سازمان خود به کار گیرید، حتما از تخصص و دانش یک مشاور منابع انسانی استفاده کنید. 

 

  • سوال خودتون رو به با جزئیات کامل مطرح کنید تا مشاوران برتر الوبیزنس به اونها جواب بدهند

  • باعرض سلاموخسته نباشید. بنده مدیر مالی دوتا مرکز دولتی هستم ولی پرسنل بنده بصورت شرطی عمل میکنند یعنی چقدر مگه بهم میدن این کارم انجام بدم یا من فقط وظیفه من حقوق و دستمزده چطور میتونم اونا رو قانع کنم که باید همه کارهای حسابداری را بصورت کلی انجام دهیم پیشنهاد شما چیست؟

  • با عرض سلام و درود
    بنده مدیر مجموعه‌ای هستم ک داری ۱۵ نفر نیروی کار ک ۵نفر آنها متخصص کار هستن
    ومابقی نیمه حرفه‌ای و آماتور هستن
    مجموعه ما در حال تولید مواد خوراکی هست و وابسته ب نیروی انسانی
    و نیروی متخصص این کار بشدت در کل کشور کم شده و همین باعث درخواست حقوقهای بالا و خود اختیاری نیرو در قوانین و شرایط کار شده
    میخواهم بدونم چطور میشه نیرو‌های متخصص رو هم حفظ کرد هم تن ب خواسته‌های بی منطق آنها نداد و هم بنحو احسن کار را تحویل دهند.
    ممنون

  • باسلام وقت بخیر!

    شما دریک سازمان دارای هشت۸ سال تجربه هستید، وگرو شما باید ۱۲ عضو داشته باشد ولی ۵ منصب آن خالی است.
    رئیس از شما می‌خواهد که حتی الامکان به تنوع مهارت‌های گروه بیفزاید دراین صورت شما با چه چالش‌های رو به رو می‌شوید؟ وچگونه می‌تواید به مهارت‌های خود بیفزاید؟ وچگونه می‌تواید به صورت موفقیت آمیز از عهده این مسئولیت براید؟

  • سلام، وقت بخیر
    در یک تیم ۳ نفره مسئول دو نفر دیگر هستم، یکی از این افراد فقط کارهایی رو که دوست داره انجام میده و بقیه کارها رو بی دقت و مشکل دار انجام میده، در ضمن به شدت به گوشی موبایل وابسته اس. کارهای محول شده را در زمان بسیار طولانی انجام میده به نحوی که از انجام شدن آن ناامید می‌شوم و به نحوی مسئله را حل و فصل می‌کنم (یا خودم انجام میدهم و یا به نفر دوم میدهم و بعد از چند روز میگه کار انجام شده، حتی درمورد کارهایی که تاکید می‌کنم) البته موقع صحبت به شدت محترم و سربزیر برخورد میکنه بطوریکه اجازه هر گونه واکنش شدید از من گرفته میشه.
    امکان داره راهنمایی بفرمایید این فرد رو چطور باید مدیریت بکنم؟

  • با سلام من فقط یک کاربرم به نظرم مشکل از تفهیم نبودن کار تیمیست ابتدا با طرف مقابل صحبت کنیدبهش بفهمونید اهمیت کاره تیمی را و هدف‌های مجموعه را بعد از خودش بخواهید علت این کارش چیست بعد دوباره از خودش برای رفع مشکل راهکار بخواهید بعد یک جلسه سه نفره تنظیم کنید و اهمیت کاره هر کدام از نیروها رو مشخص کنید بعد با مشورت یکدیگر تقسیم وظایف کنید

  • سلام
    بنده مدت زیادیه تعمیرگاه دارم، حدود بیست سال ,تا چند وقت پیش تنها یا با یک الی دو شاگرد و سنتی کار میکردم ولی تصمیم دارم کارم رو توسعه بدم,الان چهار نفر جز خودم پرسنل دارم که کافی نیست ولی تو اداره کردن همین تعداد به مشکل خوردم , آموزش‌های فنی رو با بهترین کیفیت براشون فراهم کردم ولی بهونه بلد نیستم تموم نمیشه ,دوم حضور به موقع سر کار علارغم درخواستهای دوستانه جریمه تشویق و حتی برخورد تند میسر نمیشه ,پیگیر علت که میشم یکیشون شبها با گوشی و اینترنت تا دیروقت معطل میشه یکی با دوستاش تو خیابون دور دور میکنه و یکی دیگه خانوادگی شب زنده دارن , از نظر شخصیتی هم گن نیستن وحتی از نظر سنی ,برخورد نا مناسب یکیشون با مشتری‌ها وعدم رعایت ادب همراه با توقعات بیجا و پررویی وگاه حتی گستاخی که ناشی از تربیت نا مناسب خانوادست واقعا خستم کرده شرایط هم جوریه که بخاطر زمان بر بودن آموزش‌ها نمیشه با سرعت نفر جایگزین کرد و حتی بخاطر کمی دستمزد افراد کمی برای کار مراجعه میکنن ,با این شرایط پیشنهادتون چیه؟
    برای آموزش بنده در کمترین زمان و البته کمترین هزینه چه پیشنهادی دارین؟
    مشکل اصلی من اینه که تو سازمانی کار نکردم که مدیر داشته باشه اساتیدی هم که داشتم سنتی کار میکردن و من هم کارمند وظیفه شناسی بودم پس علم مدیریتم رو صفر در نظر بگیرید برای تبدیل شدن به مدیر خوب بنظر شما چکاری باید بکنم

  • سه تا بخش دارد اول میتوانید از مدریت معکوس استفاده کنید به این پی ببرید چه عواملی خودتان را وظیفه شناس کرده بود همان هارا از نیروها بخواهید
    دوم بالخره روزی مجبور به اخراج میشوید با اگهی مناسب و حقوق کافی دنبال نیروی جایگزین باشید بالخره از یک جا باید شروع کنید این مطلب رو
    سوم تفهیم مسئولیت نیروهابشوند باید ابتدا تقسیم وظایف و چیزهایی که برایتان مهم هست را بنویسید و با نیروها جلسه بزارید و باید خودتان بیشتر در مکان حضور داشته باشید تا مستقیم و تک به تک اموزش اخلاق بدهید و حس نیاز بیش از حد شما به نیروها باعث شده انها بر شما سوار شوند

  • سلام من دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی هستم در درس چالشهای مدیریتی استادمون چالش باعنوان تبعیض درشغل عنوان کردند که با روش تکنیک حل مسئله باید براش راهکار پیدا کنیم، من اطلاعاتم اندک هست اما مطلبی رو تهیه کردم که براتون میفرستم لطفا اگر امکانش هست بنده رو راهنمایی بفرمایین.
    تعریف مشکل: تبعیض درشغل تعیین مسئله: تبعیض دردادن پست‌ها ومسئولیت‌ها، تبعیض در دادن پاداشها و پرداخت‌ها وتبعیض درارتباطات فردی بین مدیر وکارکنان ارزیابی مسئله: تبعیض مدیر نسبت به زیر دستان همواره به عنوان یکی از مهم‌ترین دغدغه‌ها وعامل ایجاد نارضایتی کارکنان ونیز حل این مسئله چالش بزرگ مدیران در گذشته وحال بوده وهست تحمل نواقص، کمبودها ومحرومیت‌ها بسیار آسان‌تر از تحمل تبعیض است، تبعیض باعث دلسردی کارکنان بی انگیزگی، نارضایتی تعارض ودرنتیجه کاهش تولید، کار آیی وبهره وری می‌شود.
    تعیین مسیله اصلی: تبعیض دردادن پست‌ها ومسئولیتها ربشه ومبنای کلیه موارد دیگر تبعیض است تعیین علت مسئله اصلی: تبعیض در ارتباطات فردی بین مدیر وزیر دستان میتواند علت اصلی باشد وهم چنین غیر قتبل کنترل‌ترین نوع تبعیض محسوب می‌شود
    ارزیابی علل: یکی از دلایل تبعیض در دادن پست‌ها، مسئولیت هاوارتباطات فردی وغیر اداری مدیر وزیر دستان، رابطه خویشاوندی با مدیر ویا اینکه مدیر منافعی از نظر اجتماعی، سیاسی از طریق کارمند مربوطه بتواند کسب کند
    تعیین علت اصلی: حکمفرمایی رابطه به جای ضابطه در ادارات،
    منافع شخص مدیر ارائه راهکار: ایجاد یک نظام قانون مند و متمرکز جهت شایسته سالاری به جای خویشاوند سالاری یا انتخاب سلیقه‌ای، طراحی یک سیستم حقوق ودستمزد مناسب، طراحی یک سیستم پاداش مناسب و به موقع، رعایت سلسله مراتب اداری در سازمانها

  • سلام ممنون از اطلاعاتی که با ما اشتراک گذاری کردید
    ولی متوجه نشدم که ما چجوری باید راهنماییتون کنیم و در چه مورد!؟

خانه دسته‌بندی پروفایل