درحال بارگذاری ...
چرا شرکت‌ها باید به برند کارفرمایی توجه کنند؟

برند کارفرمایی چیست؟

برند کارفرمایی به زبان ساده اعتبار شما است به عنوان کارفرما، اینکه افراد چقدر تمایل دارند برای شرکت شما کار کنند، نشانه خوبی از برند کارفرمایی شما است. در گذشته کارفرمایان کمتر به فکر برندسازی کارفرمایی بودند، اما در سالیان اخیر آنها دریافتند که هر اندازه وجه خوبی در بازار کار داشته باشند، به نفع خود و کسب‌وکارشان است. با این حال باز هم این موضوع، بحث جدیدی برای اکثر صاحبان کسب‌وکار بوده و آشنایی کمی با آن دارند. 

برندسازی کارفرمایی چیست؟

برندسازی کارفرمایی عبارت است از ساختن یک شرکت فوقالعاده و نشان دادن این موضوع به بازار کار. نباید این موضوع را با برخی تصورات اشتباه یکی دانست. برندسازی کارفرمایی فقط انتشار عکس‌های شاد نیست!

برند کارفرمایی فقط کول و جوان بودن و پلی استیشن و فوتبال دستی نیست! اول باید یک شرکت خوب بسازیم و بعد به بقیه بگوییم شرکت خوبی هستیم، عکس‌های خوب به معنی داشتن یک شرکت خوب نیست. باید محیط کاری بسازیم که افراد از کار کردن در آنجا لذت ببرند. چگونگی ساخت این محیط بسته به نوع کسب‌وکار و ویژگی‌های مختلف کارکنان، متفاوت خواهد بود. 

چرا باید بر روی برند کارفرمایی‌مان کار کنیم؟

شما چه بخواهید چه نخواهید، تصویری از کسب‌وکارتان در ذهن کارجوها وجود دارد، پس بهتر است کنترل نحوه شکل‌گیری این تصویر را در دست بگیرید و آن طور که می‌خواهید این تصویر را شکل دهید. وب سایت glassdoor در سال 2018 گزارشی درباره شرکت‌های با برند کارفرمایی خوب(Best Place to Work) نسبت به شرکت‌هایی که برند کارفرمایی جذابی ندارند، منتشر کرد.

در شرکت‌های با برند کارفرمایی خوب، عملکرد کارکنان 300 درصد بهتر است. پیشنهاد کاری آنان 84 درصد بیشتر پذیرفته می‌شود. هزینه جذب 50 درصد کمتر است و  Turnover تا 24 درصد کاهش و صفر Referral rate تا 40 درصد افزایش پیدا می‌کندحال سوال این است که آیا برندسازی کارفرمایی برای تمام کسب‌وکارها در هر اندازه و هر موضوعی لازم است؟

برندسازی کارفرمایی برای چه شرکت‌هایی مفید است؟

هر شرکتی که با جذب نیروی متخصص(knowledge worker) سر و کار دارد، باید برند کارفرمایی جذابی داشته باشد تا این افراد تمایل به همکاری با آن شرکت را داشته باشند، داشتن برند کارفرمایی جذاب لزوما به معنی بزرگ بودن و مطرح بودن برند خود شرکت نیست. بنابراین اینگونه نیست که برای توجه به برندسازی کارفرمایی، حتما باید کسب‌وکار بزرگی داشته باشید. 

بهترین شرکت‌ها برای کار کردن در دنیا کجا است و چرا؟

Universum یک موسسه تحقیقاتی در زمینه برند کارفرمایی و مطرح‌ترین مجموعه‌ای که سرویس مشاوره برند کارفرمایی می‌دهد. Universum هر سال یک گزارشی منتشر می‌کند که چه شرکت‌هایی most attractive place to work یاbest place to work  هستند.

در آخرین گزارش این موسسه شرکتی که بیشترین امتیاز را از این لحاظ کسب کرده، شرکت گوگل بوده است. رتبه‌های بعدی به ترتیب متعلق به شرکت‌های EY، PwCو سپس Deloitte بوده است. این سه شرکت در حوزه مشاوره مدیریت فعالیت دارند. رتبه پنجم نیز هم متعلق به شرکت اپل بوده است.

چرا شرکت‌های مشاوره مدیریت در این رده‌بندی قرار می‌گیرند؟

  • حقوق بالا
  • دلیل وجودی متعالی یا inspiring purpose
  • هر روز با یک مساله جدید مواجه هستند innovation
  • شهر دبی و اپک و بسیاری از کسب‌وکارهای معروف را شرکت های مشاوره مدیریت برنامه‌ریزی کرده‌اند. 
  • تنوع یا diversitt
  • dynamic environment
  • challenging work

وضعیت رقابت در حوزه برندسازی کارفرمایی چطور است و کدام شرکت‌ها خوب بر روی این موضوع کار می‌کنند؟

اصل موضوع در حال حاضر این نیست که یک برنامه‌نویس یا نیروی خوب شرکت ما به شرکت دیگری می‌رود، در حال حاضر مشکل اصلی این است که نیروی متخصص ما برای مهاجرت یا تحصیل به خارج از کشور می‌رود.

در حال حاضر اکثر شرکت‌های حوزه تکنولوژی فعالیت‌هایی را در راستای تقویت برند کارفرمایی‌شان انجام می‌دهند.به عنوان مثال، شرکت‌هایی مانند کافه‌بازار، علی بابا، دیجیکالا و ابرآروان، فعالیت‌های خوبی در این راستا انجام می‌دهند.

موانع و مشکلات در پروسه برندسازی کارفرمایی چیست؟

  •  طراحی پرسش‌نامه: طراحی پرسش‌نامه برای این‌که بتواند نتیجه موردنظر شما رو بدست آورد، باید خیلی دقیق و با اصول آماری تهیه شود. شما قبل از بدست آوردن نتیجه باید بدانید که قصد دارید از این نتیجه بدست آمده چه استفاده‌ای کنید تا پرسش‌نامه را بر این اساس طراحی کنید.
  • پر کردن پرسش‌نامه: پر کردن پرسش‌نامه از دیگر چالش‌های این کار است. شما باید افراد مناسب را برای پر کردن پرسش‌نامه پیدا کنید از جمله مکان‌هایی که می‌‌توان برای پر کردن پرسش‌نامه استفاده کرد گروه‌های تلگرامی، لینکدین شرکت و مهم‌تر از آن ارسال پرسش‌نامه به کسانی است که تابحال برای شما رزومه ارسال کرده‌اند.
  • همراه کردن کارکنان: مورد بعدی همراه کردن کارکنان است شما باید کارکنان را با خود همراه کنید تا در پر کردن پرسش‌نامه و اظهارنظر واقعی خود اقدام کنند.
  • همراه کردن مدیران: اصلی‌ترین مساله همراه کردن مدیران است تا مدیران از برند کارفرمایی و استراتژی‌های آن تبعیت و حمایت نکنند، هیچ‌گاه رویه‌های مربوط به آن در سازمان نهادینه نمی‌شود.

استارتاپ‎‌ها چطور می‌توانند برند کارفرمایی خود را بسازند؟

استارتاپ مواردی را پیشنهاد(آفر) می‌دهد که شرکت‌های بزرگ از ارائه آن عاجز هستند یا به سختی می‌توانند سازوکارهای ارائه آن مزیت را در سازمان‌شان فراهم کنند. از جمله مواردی که یک استارتاپ یا سازمان کوچک می‌تواند ارائه دهد، ارائه سهام یا درصدی از فروش به کارکنان است. مورد بعدی این است که استارتاپ تجربه‌ای را برای کارکنانش ایجاد می‌کند که در آینده می‌توانند در راه‌اندازی کار خودشان از آن استفاده کنند.

شما در یک استارتاپ یا سازمان کوچک، در حوزه وسیع‌تر و با تنوع بالاتر کار خواهید کرد. به‌‌عنوان مثال، شما در یک شرکت بزرگ وقتی متخصص شبکه‌های اجتماعی هستید شاید فقط نقشتان محدود به مدیریت شبکه اجتماعی اینستاگرام باشد. اما وقتی شما در یک شرکت کوچک مسئول دیجیتال مارکتینگ هستید، نه‌تنها کار با شبکه‌های اجتماعی را فرامی‌گیرید بلکه مدیریت وب‌سایت، سئو و مواردی ازین دست را نیز یاد می‌گیرید. در استارتاپ‌ها یا سازمان‌های کوچک، فرهنگ سازمانی قوی‌تر و دوستانه‌تری حاکم است. هرچه شرکت بزرگ‌تر باشد، بیشتر حالت سیلو به خود می گیرد و  ارتباط بین فردی و تیمی کم‌رنگ‌تر می‌شود.

چطور موفقیت در برندسازی کارفرمایی را اندازه‌گیری کنیم؟

شما می‌توانید در خارج و داخل سازمان موفقیت برندسازی کارفرمایی خود را اندازه بگیرید.

  • در خارج از سازمان: جایگاه و ترجیح شما بین رقبا-آگاهی از برند شما به‌‌عنوان کارفرما-در نظر گرفتن پیشنهادهای شغلی شما توسط کارجویان-تعامل کاربران(engagement) با شبکه‌های اجتماعی. شما می‌توانید مورد اول و دوم را از طریق پرسش‌نامه اندازه بگیرید.
  • در داخل سازمان: درگیر شدن(engagement) کارکنانتان-رضایت افرادی که برای مصاحبه به سازمان شما مراجعه می‌کنند و پروسه استخدام را طی می‌کنند-نرخ خروج کارکنان- نرخ معرفی به دوستان یا به‌اصطلاح ENPS

تاثیر تعدیل بر برند کارفرمایی چیست؟

 تعدیل کردن یک تصمیم کسب‌و‌کاری است وبا توجه به شرایط مختلف این تصمیم اخذ می‌شود و متخصصان منابع انسانی و مشاوران این حوزه تنها می‌توانند اثرات مخرب آن را بر نیروی انسانی و برند کارفرمایی سازمان را کمتر کنند.

از جمله اقداماتی که برای کم کردن اثر تعدیل می‌‌توان انجام داد، اینست که شما تا مدتی بعد از تعدیل، حقوق کارکنان را پرداخت کنید تا بتوانند شغل جدید پیدا کنند. افراد را کمک کنید که موقعیت بعدی خود را پیدا کنند و بتوانند در سازمان‌ها یا شرکت‌های دیگر جذب شوند. اقدام دیگری که می‌‌توان انجام داد ارائه خدمات مشاوره روان‌شناسی و خدماتی از این دست است تا فرد موردنظر راحت‌تر با شرایط کنار بیاید.

برند کارفرمایی چه رابطه ای با برند سازمان شما دارد؟

برند کارفرمایی به نوعی ترجمه‌ی برند سازمان به زبان منابع انسانی است.من ترجیح می‌دهم که رابطه برند کارفرمایی و بقیه برندها را با مثال توضیح بدهم: به‌‌عنوان مثال به L’oreal یک برند زنانه است و خانم‌ها بیشتر تمایل دارند در آن سازمان کار کنند. مثال دیگری که می‌‌توان زد این است که تراکتورسازی تبریز یا فولاد سپاهان برند شرکتی مردانه‌ای دارند و مردان بیشتر ترجیح می‌دهند تا در آن سازمان‌ها کار کنند حتی در قسمت دفتری.

مک‌دونالد سه شعار اصلی برند دارد:

  • Family Feel: این موضوع هم برای کارکنان جذاب است هم برای مشتریان
  • Low Price:  برای مشتریان جذاب است برای کارکنان جذاب نیست
  • Future Focused: برای مشتریان جذاب نیست ولی برای کارکنان جذاب است
  • بانک Citibank شعاری دارد: City Never Sleeps که برای مشتری بسیار جذاب است ولی برای کارکنان نخیر

شاخصه‌ای مانند نوآوری هم برای کارکنان هم برای مشتری جذاب است. به‌‌عنوان مثال دیگر، وقتی برندی مانند علی‌بابا خدمات مشتری قوی دارد کسی که برای کار کردن به آن‌جا رزومه ارسال می‌کند انتظار دارد که خدمات مشتری مناسبی در بخش منابع انسانی دریافت کند.

برای ساختن برند کارفرمایی خوب به این بخش‌ها توجه ویژه‌ای داشته باشید:

مصاحبه: یکی از مهم‌ترین قسمت‌هایی که می‌توانید برند کارفرمایی خود را ترویج دهید، زمان مصاحبه است. چون افراد خیلی زیادی برای مصاحبه به سازمان شما مراجعه می‌کنند و اگر تجربه خوبی برای این افراد رقم بخورد، می‌توانند سفیر برند شما باشند. پروسه استخدام یک پروسه احساسی است و فرد در شرایط خاصی قرار دارد. پس رفتار مناسب شما بسیار مهم است. لازم است چند مورد را رعایت کنید:

  • اولاً این‌که با همه با احترام برخورد کنید
  • انتظارات فرد را مدیریت کنید این‌که چه زمانی انتظار داشته باشد از شما پاسخ دریافت کند و غیره.
  • روند انجام مصاحبه مشخص باشد این‌که با چند نفر در چه بخش‌هایی نیاز هست مصاحبه کند.
  • اگر فردی رزومه فرستاد و مناسب موقعیت شما نبود، حتماً به فرد پاسخ بدهید تا بداند.
  • مصاحبه کننده‌ها باید آموزش دیده باشند و هر فرد نباید رفتار دل­خواه به خودش را داشته باشد.
  • اگر پیشنهاد دیگری برای فرد دارید به او بگویید. به‌‌عنوان مثال، ما در واحد دیگری موقعیت دیگری داریم که با تجربه شما بهتر تطابق دارد.
  • موضوع بعدی آگهی شغلی و شرح شغل است که باید طوری طراحی شود که ارزش پیشنهادی کارفرمای شما را به کاربر منتقل کند.

صفحه فرصت‌های شغلی: ویترین سازمان شما که فرد جویای کار با آن ارتباط دارد، صفحه فرصت‌های شغلی است. چند نکته راجع به صفحه فرصت‌های شغلی وجود دارد که باید بدانید:

صفحه اول ترجیحاً فارسی باشد. اکثر نرم‌افزارهای مدیریت استخدام انگلیسی هستند و قسمت شرح شغل شما باید انگلیسی باشد ولی می توانید صفحه اول را فارسی طراحی کنید و در هر فرصت شغلی به آن قسمت انگلیسی ارجاع دهید.

بخش‌هایی در صفحه فرصت‌های شغلی باید داشته باشید:

قسمت اول شعار

بخش دوم آمار خیره‌کننده‌ای کسب و کارتان مثل میزان فروش و کاربران.

چرا شرکت ما؟ چرا آن فرد در شرکت شما کار کند؟ در این قسمت می‌توانید از ارزش پیشنهادی کارفرمای خود کمک بگیرید.

مورد بعد تصاویر محیط کار است.

مورد بعد فرصت‌های شغلی است، در این بخش علاوه بر معرفی فرصت‌های شغلی می‌توانید تیم هر بخشی که در آن فرصت شغلی دارید را معرفی بکنید و نکته‌ای که اینجا مهم است پروسه استخدام و جذب است که در این بخش داشته باشید تا کاربر بداند چه پروسه ای را برای استخدام باید طی کند.

مورد بعد سوال‌های متداول یا به ‌اصطلاحFAQ بوده که بهتر است در آخر سایت آورده شود و به سوالات متداول پاسخ داده شود.

شبکه‌های اجتماعی: از ترندهای جدید برندسازی کارفرمایی شبکه‌های اجتماعی یا به ‌اصطلاح سوشال مدیا است. سوشال مدیا برخلاف وبسایت به شما امکان ارتباط دوطرفه با کاربران را می‌دهد. بهتر است که فعالیت مستمر و جدی در شبکه اجتماعی لینکدین و اینستاگرام را جدی بگیرید.

یکی از مهم‌ترین نکات شبکه اجتماعی اینست که همیشه فعال باشید و صوره هفته‌ای یا ماهانه و بنا به مناسبت‌ها پست نگذارید.

اگر از کارکنانتان تولید محتوا می‌کنید باید حتماً از آن‌ها رضایت‌نامه کتبی دریافت کنید تا در انتشار به مشکل برنخورید.

اگر از هشتگ استفاده می‌کنید از هشتگ معنی‌دار استفاده کنید که ادامه‌دار باشد. به‌‌عنوان مثال، شما هر سه شنبه آموزشی برای دوستان دارید می‌توانید از هشتگ learning_Tuesday استفاده بکنید.

نکته  کلیدی در شبکه‌های اجتماعی: شما باید از رنگ یکسان،فونت یکسان، تم یکسان و از لحن یکسان در پست­‌هایتان استفاده کنید تا برند شما در ذهن کاربر هک شود و هرکجا که این رنگ ها فونت‌ها و تم‌ها را دید یاد سازمان شما بیافتد.

تولید محتوا: چند مدل محتوا برای برند کارفرمایی توصیه شده است:

Job Profile: شما یک روز از زندگی کارکنانتان را در آن به تصویر می‌کشید.

Culture Profile:  ‌شما در آن فرهنگ سازمانی را به زبان خودمانی و مدلی که در کار جریان دارد، نشان می‌دهید.

Passion Profile: ‌کارکنانتان در آن به فعالیت‌های خارج از کارشان، خارج از سازمان اشاره می‌کنند به‌‌عنوان مثال علایقشان به طبیعت‌گردی و کوهنوردی.

Hero Profile: چالشی که فردی پشت سر گذاشته و توانسته تأثیر شگرفی در سازمان و کار شما ایجاد کند Team Profile: چالشی که یک تیم یک گروه پشت سر گذاشته و توانسته سازمان را به جلو ببرد.

Inside Stories: شما داستان‌هایی از داخل سازمان و از پشت‌پرده آن منتشر می‌کنید که این کار اعتماد کاربران را به شما بیشتر می‌کند و بر جذابیت سازمان می‌افزاید.

مورد بعدی گذاشتن محتواهای آموزشی است این کار شما را بالاتر از رقبایتان و رهبر بازار نشان می‌دهد و این تصویر را از شما به بیرون نمایان می‌کند که واقعا مساله رشد و ترقی افراد برایتان مهم است حتی اگر داخل سازمان شما نباشند.

مورد بعدی استفاده از Testimonials است. به‌‌عنوان مثال، از زبان همکاری که با تجربه کم به سازمان شما آمده و الان به سمت مدیریتی رسیده است.

Referral:  معرفی دوستان برای استخدام، این مورد از بهترین ابزارهای جذب است، هم سریع و هم دقیق است، هم در قسمت آنبردینگ یا به ‌اصطلاح سازگاری با محیط کار، شما انرژی کمتری لازم است تا صرف کنید.

فقط چند نکته را در بکار بستن این ابزار قدرتمند باید رعایت کنید:

حتماً برای این کار دستورالعمل داشته باشید تا فرد بداند چه کاری باید انجام بدهد و چه نتیجه‌ای می‌گیرد.

افراد داخل سازمان باید اطلاع داشته باشند که چه موقعیت‌هایی درحال حاضر باز است و شما به کمک آن‌ها در جذب نیاز دارید.

یک نکته مهم دیگر آن است که فرد معرفی کننده میخواهد حتماً در جریان پروسه استخدامی فرد معرفی شده‌اش قرار بگیرد و شما باید سازوکاری برای این بخش ایجاد کنید.

Onboarding: آنبردینگ یا سازگاری فرد با محیط کار،  وقتی فردی به‌‌عنوان یک همکار تازه‌وارد، وارد سازمانی می‌شود بهترین زمان است که او را با ارزش‌های سازمان و مواردی که تمایل دارید یک نفر بداند آشنا بکنید. چند نکته در این قسمت اهمیت دارد:

فرد حس کند که در روز اول استخدامش کسی منتظر او در سازمان است، یک نفر از روز قبل با او تماس بگیرد و بگوید که فردا منتظر تو هستیم.

وقتی فرد داخل سازمان می‌آید تمام سیستم‌ها و دسترسی به اینترنت، سیستم رزرو غذا و مواردی از این دست برای او آماده باشد.

یک نفر حداقل در روز اول الی هفته اول همراه او باشد و او را با بخش‌های مختلف سازمان، واحدهای مختلف و  امکانات مختلف سازمان آشنا کند.

مورد بعد اینست که در این دوران سه الی شش ماهه ارائه فیدبک و بازخورد بسیار مهم است تا فرد بداند کاری که انجام می‌دهد با ارزش‌های سازمان شما با مدل کار سازمان شما چقدر تطابق دارد تا بتواند خود را زودتر با سازمان شما سازگار کند و بهترین عملکرد خود را ارائه دهد.

در آخر چند اشتباه است که در ساختن برند کارفرمایی باید از آن‌ها پرهیز کنید:

برندسازی کارفرمایی یک پروژه نیست یک پروسه است باید این کار در سازمان شما جریان داشته باشد و حداقل یک نفر مسئول آن باشد و همیشه حواسش به این بخش باشد.

موضوع بعدی عدم تمرکز کافی بر روی برندسازی کارفرمایی و انجام فعالیت‌های پراکنده در راستای آن است.

مورد سوم دادن وعده‌های عجیب و غریب است که سازمان نتواند به آن حمل کند به‌‌عنوان مثال شما در اینجا پیشرفت فوق‌العاده‌ای می‌کنید وقتی وارد سازمان ما می‌شوید فرد دیگری می‌شوید.

مورد چهارم دست به عصا حرکت کردن و انجام ندادن اقدامات جسورانه است. این کار باعث می‌شود شما مثل بقیه سازمان‌های دیگر باشید و در چشم کاربر جایگاه خاصی پیدا نکنید.

آخرین نکته یاد نگرفتن از اشتباهات است. شما در پروسه برندسازی کارفرمایی مدام باید روند فعالیت خود را بررسی کرده و پروسه‌ها و اقدامات برندسازی کارفرمایی تان را بازنگری نمایید.

 

مشاوران مرتبط
محمدصادق اشرفی - مشاور برندسازی کارفرمایی
محمدصادق اشرفی
مشاور برندسازی کارفرمایی

تخصص من برند کارفرمایی و تعیین ارزش پیشنهادی کارفرما (EVP) است و سابقه من کار کردن بر روی برند کارفرمایی دیجیکالا و علی بابا است

درخواست مشاوره هر دقیقه 3,500 تومان
بیشتر
آرمین خوشوقتی - مدیر منابع انسانی سینره، عضو مراجع حل اختلاف وزارت کار
آرمین خوشوقتی
مدیر منابع انسانی سینره، عضو مراجع حل اختلاف وزارت کار

آرمین خوشوقتی از سال ۱۳۷۳فعالیت خود در زمینه بیمه، قانون کار و تامین اجتماعی را شروع کرده و هم اکنون مدیر منابع انسانی شرکت طبیعت زنده (سینره) است.

درخواست مشاوره هر دقیقه 5,000 تومان
بیشتر
  • پرسش شما

    سوال خودتون رو به با جزئیات کامل مطرح کنید تا مشاوران برتر الوبیزنس به اونها جواب بدهند