درحال بارگذاری ...

سوابق کاری 

خوشوقتی با بیش از 24 سال تجربه در زمینه بیمه و قانون کار و منابع انسانی، در کنار شرکت‌ها و برندهای مختلفی حضور داشته است. او اکنون علاوه بر مدیریت منابع انسانی شرکت سینره، به تدریس و مشاوره در این حوزه نیز مشغول است. وی همچنین ارائه دهنده اولین مدل منابع انسانی ایران (TTM) بوده که به تایید وزارت کار رسیده است. در زیر می‌توانید فهرستی از سوابق کاری این مشاور بیمه و قانون کار را مشاهده کنید: 

  • عضو مراجع حل اختلاف وزارت کار 
  • مدیر منابع انسانی شرکت طبیعت زنده (سینره) _ 2011 تاکنون 
  • مدیرعامل شرکت توسعه منابع انسانی سرآمد _ 2018 تاکنون 
  • عضو هیئت مدیره انجمن مدیریت منابع انسانی ایران 
  • مدرس در زمینه مدیریت منابع انسانی و روابط کار 
  • مشاور منابع انسانی دیجی‌کالا 
  • مشاور منابع انسانی گروه مپنا 

دریافت مشاوره 

خوشوقتی یکی از مشاوران الوبیزنس در زمینه مشاوره بیمه و قانون کار بوده که در زمینه‌های زیر می‌تواند به پرسش‌ها و مشکلات شما پاسخ دهد: 

  • قوانین کار 
  • بیمه تامین اجتماعی 
  • مدیریت منابع انسانی و روابط کار 
  • دعاوی و اختلافات بین کارکنان و کارفرما 

                                                                                                                           

 

 

 

آرمین خوشوقتی هستم، با ۲۴ سال سابقه در حوزه مدیریت منابع از جمله در شرکت های سینره، دیجی کالا و گروه مپنا؛ و مهمترین دستاوردی که در این سالها داشته ام تنها مدل مدیریت منابع انسانی ایرانی که به تایید وزارت کار رسیده (موسوم به TTM) بوده است.

زمینه هایی که در آن قادر به ارائه مشاوره هستم، مدیریت منابع انسانی، و روابط کار است.

اگر در هر کدام از زمینه ها نیاز به مشورت با بنده داشتید، کافیه یک تماس تلفنی و یا یک جلسه حضوری با هم داشته باشیم.

  • ضرورت مشاوره در خصوص روابط کار و منابع انسانی چیست؟

  • با توجه به تجربیات باید توجه داشت که در موردی که تجربه یا تخصصی نداریم، بهتر است به مشاوره رجوع کنیم. مثل هر امر تخصصی دیگری که در آن اطلاعاتی نداریم، ارزان ترین راه، استفاده از افراد خبره ای است که در این حوزه وجود دارند.

  • منظور از روابط کار چیست؟

  • مجموعه مقررات و ضوابط حاکم بر روابط کارکنان و کارفرما را که از بیرون به سازمان تکلیف به رعایت شده، مجموعه روابط کار می گویند. منظور از آن، شیوه ها و روش های حاکمیتی موجود در این حوزه است. مثل قانون کار و قانون تامین اجتماعی و ... . این موارد شکل دهنده قانونیِ، سیاست های جذب، نگهداشت، استقبال و بدرقه کارکنان هستند.

  • کلیات قوانین و مقررات حاکم بر روابط کارکنان و کارفرمایان چگونه است؟

  • مجموعه مقررات حاکم بر کارکنان و کارفرمایان در دو گروه تقسیم بندی می شود. مورد اول مقررات آمرانه (دستوری) به عنوان مثال قراردادهای بین کارکنان و کارفرمایان نمیتواند برخلاف قوانین جاری کشور باشد و باطل است. مورد بعدی قوانینی که در جهت کمک و هدایت آنها کارگران و کارفرمایان تنظیم شده است، به عنوان مثال قوانین مربوط به مرخصی های بدون حقوق و مرخصی تحصیلی و ... از جمله این موارد هستند که دست هردو در این زمینه باز گذاشته است. اما درکل همه این موارد نیاز به توجه خاص به قوانین بالادستی ست.

  • ملاحظات حقوقی روابط کار در هنگام استخدام فرد چه مواردی هستند؟

  • قبل از استخدام هر نیرویی که ابتدا باید اطمینان حاصل کرد که برای انجام کار واجد شایستگی های لازم است از نظر سلامت جسمی و روحی است یا خیر. بدین منظور در هنگام استخدام فرد باید وی را به مراکز طب کار صنعتی، معرفی کرد تا مشخص شود که فرد برای استخدام واجد شرایط ذکر شده است یا خیر. مورد بعدی ثبت نام فرد در شعبه تامین اجتماعی مربوطه جهت بیمه است که باید به آن توجه شود.

  • انواع قراردادهای نیروی انسانی در قانون چگونه است؟

  • انواع قراردادها در روابط کاری از منظر زمان بر نوع دائمی و موقت است. در قراردادهای دائم زمان مشخص برای انتهای قرارداد مشخص نشده است و در قراردادهای موقت، مدت مقرر تعیین میکنند. در این خصوص باید توجه داشت که در قراردادهای مدت مشخص، در حین انجام آن، قابل فسخ از جانب یکی از طرفین نمی باشند.
    قراردادها از لحاظ انجام و ارائه کار نیز به انواع دیگر تقسیم می شوند که با توجه به میزان عملکرد حقوق یا مزد دریافت می کنند.
    جزییات بیشتر در ویدئو قابل مشاهده است.

  • مسائل منابع انسانی مرتبط با نظام وظیفه کارکنان چگونه است؟

  • شرط اول برای کارفرما جهت بکارگیری فرد، عدم داشتن ممنوعیت قانونی و شرعی است از این رو به کارگیری کارمندانی که مشمول خدمت نظام وظیفه هستند دارای چالش هایی می باشد که باید به آنها دقت شود. لذا این وضعیت باید برای کارمندان مرد مشخص شود و اطمینان حاصل شود که مشمول نیستند چرا که در غیر این صورت با مجازات روبرو می شوند. جزییات بیشتر در ویدئو ببینید.

  • اخذ چک و سفته از کارکنان آری یا خیر؟

  • صرف گرفتن چک یا سفته از کارکنان جرم نیست و مجازاتی را دربرندارد، اما استفاده از آنها در خلاف آن چیزی که کارگر آن را سپرده است، میتواند از مصادیق خیانت در امانت باشد و جرم محسوب می شود. در این خصوص پیشنهاد می شود اگر کارمندانی وجود دارند که با سازمان همدل نیستند، آنها را مجبور به ماندن در سازمان نکنید و نگهداری آنها با چک و سفته راه مناسبی نیست.

  • در قانون حقوق و دستمزد چه تعریفی دارد؟

  • تعریف قانونی از حقوق و دستمزد ثابت کارکنان در قانون کار براساس کارگاه هایی که طرح طبقه بندی مشاغل را دارند یا خیر، بر دو نوع است که توضیح مفصل آن را در ویدئو ببینید.

  • بیمه کارکنان از منظر قانون کار چگونه است؟

  • کارفرمایان مکلف به بیمه کردن تمام کارمندان خود هستند و بطور عام امتیازات و حقوق کارمندان تمام وقت، پاره وقت و ... درخصوص بیمه باتوجه به نسبت میزان ساعات کارکردشان برابر است.

  • آیا توصیه یا نکته ی خاصی درباره اختلافات بین کارگر و کارفرما و پروسه آن دارید؟

  • ابتدا توصیه می شود در قدم اول این اختلافات بین کارگران و کارفرمایان در بین خودشان حل شود و اگر این اتفاق به هر دلیلی حاصل نشد، در قانون کارگر مقید به رجوع به مراجع حل اختلاف موجود در ادارت کار شده است. در این زمینه باید توجه داشت که هیئت های سازش هیچ گونه وجاهت قانونی ندارند، همچنین مکلف کردن کارگران به مراجعه دوباره به کارفرما توسط اداره کار صراحتا خلاف قانون کار است و باید از این موارد خودداری شود.

  • فرآیند رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما چگونه است؟

  • در ابتدا کارگری که خواهان خواسته ای است در ابتدا به هیئت تشخیص مراجعه می کند و بعد از مطلع شدن از موضوع و پس از شنیدن شکایت کارگر و دفاعیات کارفرما، با اکثریت آرای در مورد مسئله تصمیم گیری می کنند. رای صادر شده تا ظرف مدت 15 روز از سوی هر دو طرف قابل اعتراض است و در هیئت حل اختلاف بررسی می شود اگر با اکثریت آرا به نتیجه ای رسیدند، تصمیم آنها بلافاصله بعد از ابلاغ به طرفین لازم الاجراست. جزییات بیشتر مراحل رسیدگی به شکایات و اختلافات کارگران و کارفرمایان و نحوه تصمیم گیری در این فرآیند را در ویدئو ببینید.

  • با توجه به تجربیات گذشته آیا توصیه های خاصی به کارفرمایان دارید؟

  • براساس تجربیات بدست آمده در ارتباط با احقاق حقوق کارمندان و وظایف کارفرمایان، جهت حفظ اعتبار اگر طبق قانون حق با کارمند است باید سعی شود که در فضایی آرام و دوستانه مشکل را حل کرد.در غیر این صورت ممکن در آینده باعث بروز مشکلاتی از جمله از دست رفتن اعتبار مدیر شود که این بدترین حالت ممکن است.

  • مدیریت منابع انسانی چیست؟

  • مدیریت منابع انسانی استفاده از ظرفیت های سرمایه های انسانی سازمان جهت ایجاد ارزش افزوده در سازمان است. توضیحات کامل تر و مسئولیتهای این حوزه و سایر بخش ها در قبال آن را در این ویدئو ببینید.

  • آیا قبل ایجاد واحد منابع انسانی نیاز است اقدامی انجام دهیم؟

  • بله، حتما نیاز است اما قبل از آن باید توجه داشت که سازمان هایی که حتی اگر فرآیند های کاملی نداشتند، باید به مسئله منابع انسانی بپردازند. در مجموعه های کوچک نیز شغل ها را می توان براساس دو رویکرد تدوین کرد و سپس به ظرفیت سنجی و بقیه موارد این فرآیند پرداخت. بنابراین این گونه نیست که حتما یک سری اقدامات را باید انجام بدهیم تا به بخش منابع انسانی برسیم.

  • ماموریت های واحد منابع انسانی چیست؟

  • وظایف مدیر منابع انسانی سازمان ها در راستای ماموریت های این واحد و مواردی که باید رعایت شود تا به اهداف موردنظر سازمان رسید. از اصلی این موارد این است که کارکنان حس کنند که وظایفشان در راستای اهداف سازمان است و درضمن احساس این را داشته باشند که عدالت مزدی در سازمان شان رعایت شده است. در غیر این صورت حتی اگر معیشت کارمندان نیز تامین شود، مطمئنا بعد از مدت کوتاهی انگیزه آنها از دست خواهد رفت و بهره وری لازم را نخواهند داشت.

  • اقدامات ضروری در واحد منابع انسانی سازمان چه مواردی است؟

  • ابتدایی ترین اقدامات در حوزه منابع انسانی سازمان ها تعریف مشاغل و بخش های موردنیاز در سازمان می باشد که باید با دقت تدوین شوند. توضیحات بیشتر آقای خوشوقتی در این خصوص را مشاهده کنید.

  • آیا بایستی به دنبال جذب افراد نامدار در شرکت باشیم؟

  • اگر تکلیفمان با خودمان مشخص باشد، مشاغل طراحی شده باشند و هدف از به کارگیری کارمندان مشخص شده باشد، لزومی به جذب نیروهای سرآمد در هرموقعیتی نیست و جذب افراد با سابقه یا حرفه ای و افراد کم سابقه یا یادگیرنده هر کدام در موارد خاصی کاربرد دارند.

  • برند کارفرمایی چیست؟

  • برند کارفرمایی تصویری است که کارجویان، همه کارکنان و حتی مدیران و در کل همه نیروی های به القوه و به الفعل از سازمان در ذهن خود می سازند. توضیحات بیشتر به همراه مثال کاربردی و مزایای آن را در ویدئوی مقابل ببینید.

  • غنی سازی شغلی چگونه باید باشد؟

  • گاها بعد از استخدام افراد که مشاهده می شود نمودار عملکردی آنها کاهش پیدا می کند، باید خروجی کارشان به غنی سازی گره زد. یعنی به گونه ای القا کرد که هرچه ایجاد ارزش افزوده فرد بیشتر شود، پرداخت به وی نیز بیشتر می شود. ادامه پاسخ و نحوه درست غنی سازی شغل و تاملات مناسب با کارکنان در جهت بالا نگهداشتن انگیزه آنها را به همراه مثال در ویدئو تماشا کنید.

  • برای بهبود اوضاع و شرایط منابع انسانی چه می توان کرد؟

  • درخصوص اثربخشی نیروی انسانی و بهبود آن و اثرات این بهبود باید توجه داشت که پایش مستمر نظرات کارکنان و تاثیرات اقدامات انجام شده باعث بهتر شدن این فرآیند می شود.

  • نظام جبران خدمت در سازمان ها باید چگونه باشد؟

  • چهار رویکرد، مربوط به عدالت در نظام جبران خدمت در سازمان ها وجود دارد که همه آن موارد باید مدنظر قرار گیرند تا کارمندان به بهترین نحوه تامین شوند.

  • منظور از فرهنگ سازمانی چیست؟

  • فرهنگ سازمانی به طور عام از ارزش ها، هنجارها و باورها که در آن سازمان رواج دارد، شکل میگیرد و به وجود آورده‌ی آن در سازمان مدیران هستند.

  • چگونگی مصاحبه استخدامی

  • مصاحبه استخدامی از دو بخش مصاحبه منابع انسانی و مصاحبه تخصصی تشکیل شده است، که مواردی که باید در این فرآیند به آنها توجه شود به تفضیل در این ویدئو قابل مشاهده می باشد.

  • نظام مدیریت عملکرد چیست؟

  • پیاده سازی درست نظام مدیریت عملکرد و اهداف اجرای این نظام در سازمان ها شرح داده می شود. نحوه القای این اقدام برای کارمندان بسیار مهم است و باید به آن دقت شود.

  • چه شایستگی هایی در کارکنان قابل ایجاد نیست؟

  • به خصوصیاتی که در کارکنان قابل کسب و غیرقابل کسب در محیط کار است، اشاره می شود که باید به این موارد قبل از انتخاب کارمندان و همچنین در چیدمان آنها دقت کرد. این موارد متاثر از نوع کار و نوع سازمان می باشد.